Может ли передача дел увольняющимся сотрудником до официального трудоустройства считаться началом трудовых отношений — анализ по ст. 16 ТК РФ и судебной практике

К нам в «Финансовое крыло» обратился HR-специалист компании с вопросом, имеющим как кадровое, так и правовое измерение: в организации планируется замена ключевого сотрудника. Чтобы обеспечить преемственность, руководство намерено допустить кандидата к передаче дел увольняющимся работником — за несколько дней до подписания трудового договора и издания приказа о приёме.

Возникает рискованная ситуация: может ли такая предварительная работа быть расценена как фактическое допущение к трудовой функции, а значит — как возникновение трудовых отношений с момента начала передачи дел?

Правовая основа: когда трудовые отношения возникают без договора

Согласно статье 16 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения возникают:

• либо в связи с заключением трудового договора;
• либо в связи с фактическим допущением работника к работе — с ведома или по поручению работодателя (или его уполномоченного представителя), даже если договор не был надлежаще оформлен.

Это означает: формальное оформление — не единственный критерий. Решающее значение имеет фактическое выполнение трудовой функции в интересах работодателя.

Разъяснения Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 уточняют:

«Наличие трудовых отношений презюмируется, если работник приступил к работе и выполняет её с ведома работодателя, под его контролем и управлением, в его интересах».

Суды при рассмотрении подобных споров анализируют совокупность признаков, указанных в статьях 15 и 56 ТК РФ, в том числе:

• личное выполнение заранее определённой трудовой функции;
• подчинение правилам внутреннего трудового распорядка;
• наличие организованного рабочего места;
• возмездный характер деятельности (выплата вознаграждения, даже в форме возмещения расходов);
• интеграция лица в организационную структуру (включение в графики, журналы учёта, выдача пропусков и т.п.).

Применительно к передаче дел: что может быть расценено как «фактическое допущение»?

Передача дел — это не просто ознакомление, а выполнение действий, имеющих юридическое и хозяйственное значение:

• изучение и проверка первичных документов;
• сверка остатков, расчётов с контрагентами;
• подписание актов сверки, накладных, служебных записок;
• участие в совещаниях, взаимодействие с клиентами или поставщиками от имени компании.

Если кандидат самостоятельно принимает решения, несёт ответственность за точность передаваемой информации, использует корпоративные ресурсы (почта, учётные системы, доступ к серверам) — такие действия легко квалифицировать как исполнение трудовой функции.

Пример из практики: в Определении Второго кассационного суда от 24.07.2025 № 88-14821/2025 суд признал трудовые отношения возникшими, несмотря на отсутствие приказа и договора, поскольку лицо выполняло функции главного бухгалтера, получало заработную плату и подчинялось внутреннему распорядку.

Напротив, в Определении Первого кассационного суда от 03.02.2025 № 88-882/2025 трудовые отношения отсутствовали, несмотря на наличие приказа о назначении — потому что лицо не приступило к работе, не получало зарплату, не имело рабочего места и не подчинялось правилам компании.

Ключевой вывод: не факт издания документа, а факт выполнения работы определяет правовую природу отношений.

Риски для работодателя: чего опасаться

Если суд установит, что кандидат был фактически допущен к работе до оформления, возможны следующие последствия:

1. Трудовой договор считается заключённым с момента начала передачи дел, даже если письменная форма не соблюдена (часть 2 статьи 67 ТК РФ).
2. При отказе в приёме — иск о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за всё время вынужденного прогула.
3. При фактической работе без оформления — штрафы по статье 5.27 КоАП РФ (от 30 000 до 100 000 руб. для юрлица), а также доначисления по НДФЛ и страховым взносам.
4. Возможность требования компенсации морального вреда, если действия работодателя расценены как злоупотребление правом.

Особенно высок риск, если:

• кандидату выдан пропуск на территорию;
• он внесён в журнал учёта посещаемости;
• ему предоставлен доступ к внутренним системам (1С, CRM, электронная почта);
• он получал вознаграждение (даже в виде «компенсации транспортных расходов»);
• передача происходила в рабочее время, в соответствии с графиком компании.

Как минимизировать риски: практические рекомендации

1. Не допускайте кандидата к исполнению трудовой функции до подписания договора.
   Ознакомление с документами возможно только в присутствии увольняющегося сотрудника и без самостоятельного принятия решений.
2. Оформите ознакомительный процесс как стажировку или обучение — на основании статьи 196 ТК РФ, с выдачей направления, программы и отчётности.
   Такие действия не являются трудовыми, если не предполагают выполнения производственных задач.
3. Запретите подписание документов, вход в учётные системы, общение с контрагентами от имени организации до момента издания приказа.
4. Используйте гражданский договор на оказание услуг по консультированию — если необходимо, чтобы кандидат провёл аудит или дал рекомендации.
   Условие: работа должна быть результатом, а не процессом (например, «подготовить отчёт о состоянии дел в отделе»), и не предполагать подчинения внутреннему распорядку.
5. Зафиксируйте в приказе о приёме точную дату начала работы — и не допускайте фактического приступления раньше этой даты.

Передача дел — важный элемент преемственности, но её формат должен быть строго ограничен.

Даже без подписания приказа, один день самостоятельной работы с документами, один доступ к базе, один подписанный акт могут стать основанием для признания трудовых отношений возникшими — с соответствующими финансовыми и репутационными последствиями.

Мы рекомендуем планировать преемственность в рамках формально оформленного срока работы увольняющегося сотрудника, включая передачу дел как часть его должностных обязанностей, а не как начало новой трудовой деятельности.

Готовы помочь вашей компании подготовить безопасную процедуру передачи дел.