Снижение премии при взыскании по ТК РФ: 20% с 1 сентября 2025 — разбор для бухгалтеров

Снижение премии при дисциплинарном взыскании: что изменилось с 1 сентября 2025 года и как это учитывать в учёте

С 1 сентября 2025 года в Трудовом кодексе РФ вступила в силу часть 3 статьи 135 — новелла, которая напрямую касается бухгалтеров, кадровиков и руководителей. Она вводит важное ограничение: снижение премии в связи с дисциплинарным взысканием не должно уменьшать месячную заработную плату более чем на 20 %.

Вопрос от практика

«С 1 сентября 2025 года действует ч. 3 ст. 135 ТК РФ: снижение премии при дисциплинарном взыскании не должно уменьшать месячную заработную плату более чем на 20 %. Но в самом Кодексе не раскрыто, что включать в расчёт.

У нас в штатном расписании — оклад + премия. Премия выплачивается при отсутствии замечаний к работе. Правильно ли мы понимаем, что в расчёт входит вся сумма, начисленная за месяц по всем основаниям? И применимо ли это ограничение к нашей системе оплаты?»

✅ Ответ — по существу

Да, в расчёт входит вся заработная плата, предусмотренная системой оплаты труда, включая премии, если они являются её неотъемлемой частью.

Если в локальных нормативных актах (например, в Положении об оплате труда или в трудовом договоре) установлено, что заработная плата состоит из оклада и премии — и премия начисляется при выполнении объективных условий (в том числе — соблюдении трудовой дисциплины), то такая премия входит в состав заработной платы.

Следовательно:

• При отсутствии нарушений сотрудник получает полный размер вознаграждения — оклад плюс премия.
• При наличии дисциплинарного проступка работодатель вправе снизить премию — но только за тот период, в котором был совершён проступок.
• При этом итоговая месячная заработная плата (оклад + премия после снижения) не может быть меньше 80 % от суммы, которая причиталась бы работнику при полном выполнении условий.

Снижение оклада в рамках дисциплинарного взыскания не допускается — оклад фиксирован и подлежит изменению только по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством (например, при переводе на другую должность по соглашению сторон).

📜 Обоснование — от ТК РФ к позиции Конституционного Суда

В основе новой нормы — не бюрократическая формальность, а исполнение требования Конституционного Суда РФ.

В Постановлении от 15 июня 2023 г. № 32‑П Суд признал, что прежняя редакция статьи 135 ТК РФ позволяла работодателям произвольно лишать сотрудников части заработка при наличии дисциплинарного взыскания — даже если работник фактически выполнил объём и качество труда, необходимые для получения премии.

Такие практики были признаны нарушающими:

• право на справедливое вознаграждение за труд (ст. 37 Конституции РФ),
• принцип равенства (ст. 19 Конституции РФ),
• запрет на дискриминацию в сфере труда.

В ответ на это в ТК РФ внесли часть 3 статьи 135, которая теперь чётко определяет два условия для снижения премии:

1. Периодность. Снижение допускается только в отношении премий, начисляемых за период совершения проступка.
   → Нельзя удерживать квартальную премию за опоздание, случившееся в одном месяце, если премия начисляется помесячно.
2. Предельный размер. Уменьшение не должно приводить к снижению месячной заработной платы более чем на 20 %.
   → Под «месячной заработной платой» понимается сумма, которую работник получил бы при полном выполнении трудовых обязанностей в этом календарном месяце: оклад + все регулярные доплаты + премия, предусмотренная системой оплаты труда.

Это правило — не исключение, а логичное развитие принципа, закреплённого в статье 138 ТК РФ: общий размер всех удержаний из заработной платы не может превышать 20 %, если иное не установлено федеральным законом.

🔍 Важные уточнения для бухгалтера

1. Премия ≠ бонус.
   Если выплата носит стимулирующий, регулярный, обусловленный показателями характер — и прописана в ЛНА — она входит в заработную плату.
   А вот разовые, произвольные выплаты по усмотрению руководства («материальная помощь», «благодарность», «поощрение по инициативе») в расчёт не включаются.
2. Срок действия взыскания не влияет на период снижения.
   Дисциплинарное взыскание действует год — но снижать премию можно только за месяц (или иной период) проступка, а не за весь срок действия взыскания.
3. Согласование с профсоюзом обязательно — если он есть.
   Условия о снижении премии за дисциплинарные нарушения включаются в локальные акты с учётом мнения выборного профсоюзного органа (ст. 372 ТК РФ). Игнорирование этого требования делает акт оспариваемым.

Не наказание, а коррекция

Новая норма не отменяет право работодателя применять дисциплинарные меры. Она вводит рамки справедливости:

• можно поощрять тех, кто работает без замечаний,
• можно снижать премию за нарушения — но
• нельзя превращать систему оплаты труда в инструмент несоразмерного воздействия, особенно когда премия составляет значительную часть дохода.

Для бухгалтерской службы это означает: при расчёте зарплаты после наложения взыскания необходимо
→ сначала определить расчётный размер заработка за месяц,
→ затем проверить, насколько снижение премии влияет на итог,
→ и убедиться, что разница не превышает 20 %.

Пренебрежение этим порядком — риск не только трудовых споров, но и доначислений по НДФЛ и страховым взносам при проверке.

«Финансовое крыло» помогает компаниям корректно внедрять изменения в трудовом и налоговом законодательстве — без избыточной формализации и с фокусом на безопасность учёта.

Мы:
✔ пересмотрим и актуализируем ваши локальные акты под новую редакцию ст. 135 ТК РФ,
✔ подготовим алгоритм расчёта заработной платы с учётом 20-процентного ограничения,
✔ проконсультируем по спорным ситуациям — от простого опоздания до системных нарушений.

Напишите нам: finkrylo@yandex.ru
Работаем с компаниями в Новосибирске и по всей России — удалённо и на выезде.